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專題活動
  • 薪酬倒掛的問題

  •        “薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象,一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業中,這種現象幾乎比比皆是,多家企業的HR總監都就此問題提出討論,也就是說,薪酬倒掛已經到了非重視不可的地步了。

            一般來說,企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態:一是新入員工薪酬明顯高過老員工,二是一線員工薪酬明顯高過管理員,三是下屬薪酬明顯高過主管。當然,這三種“倒掛”要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂,要是一種整體上的平均值,是一種長期的倒掛的話,企業就必須引起足夠重視,否則就會必受其害。

            在現代HR管理概念中,薪酬就是勞動報酬,它是一個人能力、績效和價值的體現。在企業里,老員工因為工作時間長,工藝產品熟,為企業創造的價值和貢獻肯定要大過新員工,否則的話,就是企業管理無方了,所以,新員工薪酬怎么樣都不可能高過老員工;而主管人員的績效是靠下屬來體現的,是一種團隊績效,否則就不配做主管,而下屬再優秀再能干也只是個人績效,兩相對比則高下立判,所以,下屬薪資怎樣也不可能高過主管;再說,管理員本身都是從優秀員工中提拔起來的,其素質技能也都明顯高過基層員工,否則就是企業在提拔人才時弄虛作假,其作用是實施管理監督,績效也是需要看集體績效,薪資怎么樣也不可能低于一線員工。

            企業之所以出現“薪酬倒掛”,也不外三個原因:一是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力,根本不知道用什么方法評價人才;二是企業老板沒有基本的經營能力,根本不知道用什么方法建立團隊并進行持續的團隊激勵,沒有辦法進行團隊平衡;三是管理者管理思維迷失,只看到眼前利益,而忽略了人才的長期價值和企業的持續發展。這樣的企業是注定沒有未來的,這種現象如果不及時加以改善的話,最終“掛掉”的必定是企業自己!

            其實,要解決這種現象也并不難——企業首先敢于面對問題否定自己、定位好企業戰略,知道企業要去到哪里;其次是樹立科學的管理思維,建立薪酬管理體系、價值評估體系,除此無它!

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